¿PUEDO COLGAR O NO COGER EL TELEFONO AL JEF@ SI ME LLAMA EN VACACIONES?

 

Este derecho, también conocido como derecho a la desconexión digital viene recogido en  la ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, en el artículo 88 en su apartado 1 en el que se establece que: “Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Con esta norma se da cobertura legal al trabajador para que pueda negarse a atender asuntos laborales cuando la parte empleadora le contacte fuera de su horario habitual de trabajo. Pudiendo llegar a ser un precedente de los derechos del siglo XXI que van a venir en nuestra vida en general, y en nuestra vida laboral en particular.

Diferencia legal con las guardias

No hay que confundir el derecho a la desconexión digital, con las guardias que puede hacerse en fin de semana por parte de un trabajador. Recordemos que este artículo se refiere a aquellas conexiones con el mundo digital cuando el trabajador está descansando y se produce la comunicación de forma espontánea y repentina. Sin que exista ninguna orden empresarial anterior.

Lo que se observa nada más analizar el apartado 1 es que este derecho se enmarca dentro de una norma, como es la de derechos digitales, que se desconoce su vinculación laboral per se. Probablemente el legislador, lo que pretendía al incluir este apartado, es la inclusión de este derecho dentro de una ley que iba a ser aprobada.

Siguiendo con el hilo anterior, parece que no hay una contrapartida. O lo que es lo mismo, un deber empresarial de respetar el derecho a la desconexión digital. Este deber podría haberse hecho a través de una reforma de nuestra Ley de Prevención de Derechos Laborales y con sanciones que estuvieran recogidas en la LISOS en caso de incumplimiento por parte del empresario.

Recordemos la importancia de regular este derecho. Numerosos estudios relacionados con la salud psicosocial han establecido que el uso excesivo de las nuevas tecnologías y la hiperconectividad pueden generar severos trastornos como pueden ser el tecnoestrés o el síndrome de estar quemado o “burnout”. Que, si bien no son discapacidades reconocidas, estos fenómenos pueden provocar estrés o, en los casos más graves, trastornos como la depresión.

En este blog por cierto, encontraréis artículos en donde hablo más ampliamente de este fenómeno del siglo XXI como es el tecnoestrés.

Visto desde el lado positivo, una persona más descansada, en  términos empresariales, se traduce en una mejor y mayor productividad laboral, lo que reduce las ausencias del empleado en su puesto y, por ello, ahorros y mejoras en costes.

Diferencias de aplicación del derecho según tipos de trabajo.

Otra de las circunstancias que deja entrever el art. 88, aparece en el apartado 2 del citado artículo y  es que no se aplica de la misma forma este derecho en todos los puestos de trabajo y en todas las formas de trabajo. Hay que destacar que, en Alemania por ejemplo, declaró que “el 30 por ciento de los empleados administrativos afirman que trabajan a domicilio al menos de vez en cuando (el 2 por ciento en el caso de los obreros) y el 12 por ciento reconocen que varias veces a la semana atienden cuestiones relacionadas con el trabajo durante su tiempo libre (el 4 por ciento en el caso de los obreros).”

Por tanto, un operario que le llaman para arreglar una máquina, debe de atenderla, puesto que, para realizar esa reparación debe de trasladarse al centro de trabajo para hacer la reparación. Puesto que el derecho a la desconexión digital va dirigido a aquellas tareas que solo es necesaria una conexión digital.

Forma de aplicación

La aplicación de este derecho se deja a la concertación social entre los representantes legales de los trabajadores y el empresario o la dirección. Teniendo, en última instancia la palabra el empleador. Así se destaca en el apartado 3 del artículo 88 en donde se establece que: “El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.” 

Conclusión

Por tanto, el trabajador legalmente está cubierto legalmente para rechazar llamadas o tareas que le pueda encomendar el empleador durante su etapa estival, sin que pueda producirse sanción alguna por parte de la dirección de la empresa. La problemática está en que, al ser una norma que obligue al empleador a respetarla (a través de un sistema de prevención de riesgos laborales, y de sanciones que estuvieran recogidas en la LISOS), en la práctica, muchos trabajadores acaban por realizar las encomiendas que puedan surgir en su etapa estival.

Artículo escrito por: David Lozano