LOS ERTES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA CRISIS SANITARIA DEL COVID19

Un ERTE no deja de ser una modalidad de suspensión del contrato de trabajo. No todas las suspensiones del contrato de trabajo son por motivo de un ERTE, ya que esta figura se usa en varias situaciones  que dificultan el desarrollo de la prestación laboral para mantener el contrato de trabajo,  pero paralizando las obligaciones que se derivan de ellas como es la prestación de servicios y el pago de salarios. 

concepto de suspension de contrato de trabajo

La suspensión no es:

• una extinción del contrato
• Interrupción del empleo (como festivos o vacaciones)
• interrupción periódica de los empleados con fijos discontinuos

las causas de suspensión del contrato son (art. 45 ET)

• relaciones laborales de carácter especial que permitan causas específicas de suspensión (art 9 RD 1382/1985)
• causas estipuladas en el convenio colectivo o contractualmente

hay que decir que las causas de suspensión contractual hay que complementar las normas que veamos con las de seguridad social y las normas en materia de prevención de riesgos laborales

efectos

El efecto principal dejar en suspenso la exigencia de los deberes principales de la relación de trabajo como es trabajar y remunerar dicho trabajo. Sin embargo, hay determinados efectos que no se paralizan por la suspensión, estos son:

1.  Deber de buena fe contractual que impide al trabajador una concurrencia desleal
2. Que el trabajador pueda participar en concursos de promoción (ascensos) o de traslado
3. Se mantiene el cómputo de antigüedad. No tiene este efecto si se trata de una suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
4. En el tema de vacaciones no variará, dependiendo de la suspensión que se trate
5. Poder ejercer acciones judiciales derivadas del contrato, pudiendo reclamar el reconocimiento de la situación de fijo en la empresa o extinción de su relación laboral por incumplimiento del empresario
6. No se impide que se despida al trabajador que esté fundado en cuestiones legales, debiendo incluirse a estos trabajadores suspendidos en el expediente de regulación de empleo.
7. Se debe de garantizar durante este proceso al derecho de libertad sindical.

Como efecto principal de la suspensión es el derecho a reserva del puesto de trabajo, es decir, que el trabajador cuando termine la situación por la cual estaba esta persona en suspensión del contrato, tendrá derecho a la reincorporación del puesto de trabajo reservado (salvo pacto entre trabajador o representantes y la empresa). El derecho a la reincorporación al puesto se rige por las siguientes reglas: 

1. Para cubrir el puesto temporalmente hasta que se produzca el reingreso está previsto un contrato temporal de interinidad (en caso por ejemplo, de una suspensión de maternidad)
2. Es el propio trabajador el que solicita la reincorporación habiendo de hacerlo, cuando desaparezca la causa que justificó la suspensión.
3. En caso de que el empresario, una vez que desaparezca la causa de suspensión, se niega a la readmisión, el trabajador reclamará por despido. Si esta readmisión no se efectúa de una forma adecuada, se tratará de un incumplimiento grave de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que habilitaría a extinguir el mismo conforme al 50 ET
4. Una tardanza excesiva del trabajador en solicitar su readmisión puede entenderse como una dimisión tácita, es decir, una extinción del contrato por voluntad del empleado

                                                                                                                         

contratos temporales

En los contratos temporales, las causas de suspensión no implican la ampliación de su duración (art. 7 RD 2720/1998) si bien las partes pueden llegar a un acuerdo particular por el cual la suspensión del contrato para alargar la duración.

En caso de que no se haya llegado a ningún acuerdo en este sentido y, si el contrato llega a su término dentro del periodo de suspensión quedará extinguido, perdiéndose el derecho a la readmisión. Si el empresario, pese a todo, permite que el trabajador vuelva a prestar sus servicios en la empresa sin mediar un nuevo contrato, se arriesga a que se declare esa relación como indefinida (STSJ nº 2347/1997 de 30 de septiembre)

ERTES POR SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR (ERTES)

Lo primero que se ha de decir es que una suspensión puede venir por cualquier circunstancia (maternidad, una Incapacidad laboral, o una excedencia entre otras). En el caso que nos ocupa (ERTES) se trata de una circunstancia de fuerza mayor o inherente a la empresa. 

características

Con ocasión de circunstancias Productivas, Organizativas, Técnicas, Económicas o de fuerza mayor el empresario decide adoptar medidas que pueden ser de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada. Las medidas tienen un carácter temporal en las que se paraliza o se reduce el trabajo pero que hay expectativas de mejora o de recuperación del volumen de trabajo anterior.

Esto último es muy importante, porque es lo que se va a mirar cuando se soliciten los ERTE con carácter general. Si, el motivo de la empresa solicitante es un motivo temporal y/o circunstancial o se trata de un motivo de carácter estructural, ya que, si se trata de una situación estructural te dirán que tienes que hacer un ERE

La autoridad laboral sabe si esta situación es pasajera o permanente si se encuentra fuertemente endeudada, si debe salarios así como situaciones a la seguridad social, carece de medios para pagar a proveedores o está en concurso de acreedores. 

diferencias principales respecto a un despido

1.  No se extingue el contrato de trabajo
2. En los ERTE no tiene que cumplir determinados formalismos previos como en los despidos como es el caso de aportaciones al tesoro público para mayores de 50 años
3. En un procedimiento de ERE no distingue ni el número de trabajadores afectados ni tampoco el número de trabajadores totales. Si se distingue en la legislación procesal limitar el recurso de suplicación a aquellas suspensiones que tengan carácter colectivo.

diferencias entre suspensión y reducción

Como hemos dicho anteriormente, una empresa puede solicitar un erte con dos tipos de medidas, o bien una reducción de la jornada del trabajo para los trabajadores que están afectados o por una suspensión del trabajo. Sin embargo, estas medidas tienen consecuencias diferentes, las cuales son:

• La suspensión se trata de una paralización completa del trabajo, mientras que la reducción de jornada solo supone una disminución del ritmo de producción y trabajo
• En la suspensión los derechos y obligaciones derivados del contrato del trabajo se hacen inexigibles durante el periodo que dure la medida

Salvo pacto en contrario, los descuentos por cada día de suspensión de los contratos afectados por el ERE deben incluir la parte correspondiente al periodo vacacional y a los días festivos. Si estas medidas de suspensión las tiene que adoptar una empresa en procedimiento concursal, la autoridad laboral trasladará las actuaciones para que adopte esas medidas   el propio juez del concurso.

El régimen jurídico tanto de la suspensión como de la reducción de jornada es similar y se regulan en el RD 1483/2012 Y en el 47 et. El que proceda a suspender los contratos de trabajo sin aplicar este artículo, estará realizando una infracción catalogada como muy grave (art. 8.3 LISOS)

ERTES DE SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

Se adoptarán ERTEs por estas causas cuando la situación sea temporal y cuando sirva para superar una situación difícil de la empresa o mejorarla. Estas causas están acotadas conforme a lo dispuesto en los despidos colectivos (art. 47 ET):

• Causas económicas; cuando se desprenda una situación económica negativa con pérdidas actuales o revistas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos respecto a cada uno de esos trimestres del año anterior.
• Causas técnicas: cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de trabajo
• Causas organizativas: cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
• Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

No se podrán adoptar estas medidas cuando la autoridad laboral observe que en lugar de ERTES la situación puede mejorar con flexibilidad y con las vacaciones pendientes de los empleados.

El empresario que pretenda hacer un ERTE de suspensión de contratos, deberá de seguir un procedimiento:

1. Comunicación dirigida a la autoridad laboral competente para que conozca la iniciativa y ejerza las funciones que le corresponden y la apertura de un periodo de consultas con los representantes de trabajadores
2. El empresario solicitará un informe a los representantes (64.5-a) ET y art. 17 RD 1483/2012)
3. Es posible que, si no se ha cumplido algún requisito y te han echado atrás esta medida, se pueda volver a pedir en las mismas circunstancias. Pero antes, se debe de volver a incorporar a todos los trabajadores y devolverles en la situación que estaban antes de la solicitud.
4. Se deberá de realizar un periodo de consultas en una comisión negociadora, independientemente del número de centros de trabajo que estén involucrados en el ERTE
5. La comisión negociadora estará formada por las secciones sindicales si así lo acuerdan, siempre y cuando cuenten con representación. Si no existe la fiugra de lso representantes legales, será un máximo de tres miembros los que formen parte, los cuales se podrán elegir entre los trabajadores o designados según sindicatos representativos del sector
6. La comisión representativa deberá constituirse antes de la comunicación empresarial del inicio del periodo de consultas. Se le da un plazo máximo de 7 días o 15 dependiendo de si en el centro afectado se cuente o no con representantes de trabajadores. En este plazo podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores sin que sea obligatorio que la comisión esté formada.
7. la comunicación, debe de tener un contenido que se regula en el art. 17 del RD 1483/2012, el cual tiene que tener:
1.   Causas que motivan la suspensión
2.   Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
3. Concreción y detalle de las medidas acordadas
4. Criterios para la designación
5. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes de la intención de la empresa de iniciar el procedimiento
8. La comunicación deberá de ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de suspensión y documentación necesaria para acreditar la concurrencia de las causas. Estos informes no los debe de hacer personal que está interviniendo en el procedimiento de suspensión ya que carecerá de validez legal
9. Tanto la comunicación como la documentación deben de entregarse, además de a los representantes, a la autoridad laboral competente según el área geográfica de aplicación del ERTE será autonómica o nacional.
10. El periodo de consultas (negociación) no puede ser superior a quince días y puede ser sustituido por un procedimiento de mediación o arbitraje

LA SUSPENSIÓN DERIVADA DEL COVID-19

Para amortiguar los efectos de la crisis y evitar que se produzca un impacto más permanente o estructural se diseñan unos ERTES especiales. Esto quiere decir que esta modalidad de ERTE va a tener unas normas y unas aplicaciones diferentes.

La primera diferencia del resto, es que se refuerza la cobertura de los trabajadores afectados por un ERTE ya que  tienen derecho a la prestación por desempleo, si bein no van a consumir prestación por desempleo como ocurre con los ERTES.

También durante el ERTE se exonera del pago de las cotizaciones de la seguridad social junto con un aplazamiento bonificado del pago de impuesto. Se pretende contribuir a reducir el coste del mantenimiento de las empresas afectadas por la paralización de la actividad.

La empresa se podrá beneficiar de estas medidas extraordinarias siempre y cuando haya un compromiso de la empresa a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de la reanudación de la actividad  (D.A. 6 RD 8/2020). Más tarde, el art. 3 el RD.Ley 18/2020 de 13 de mayo se indicó que estos seis meses se empezarían a contar a partir de la primera persona que se desvinculase del ERTE para empezar a trabajar, aun cuando éste comience a trabajar a tiempo parcial

Hay dos circunstancias por las que te puedes acoger a este ERTE, bien por fuerza mayor  o bien por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

ERTES especiales por motivo del COVID

El art. 22 del propio RD 8/2020, define una serie de procedimientos especiales para suspender contratos o un ERTE para reducir la jornada de trabajo. Estos supuestos que considera que son de fuerza mayor son:

• Suspensión o cancelación de actividades
• Restricciones en el transporte público y de la movilidad de las personas y/o mercancías
• Falta de suministros que impidan continuar con la actividad
• Contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo que queden debidamente acreditados

    

CUADRO COMPARATIVO DE REQUISITOS DE UN ERTE DE ORDINARIO Y UN ERTE ESPECIAL POR MOTIVO DEL COVID19
	ERTE FUERZA MAYOR	ERTE COVID19
Inicio del procedimiento	Solicitud de la empresa a la autoridad laboral junto con medios de prueba necesarios que lo demuestren	Solicitud dirigida a la autoridad laboral, con informe que relacione la fuerza mayor con COVID19
Comunicación de la solicitud	La empresa comunicará la solicitud a los representantes de los trabajadores de forma simultánea	La empresa deberá de comunicar la solicitud a los trabajadores y en su caso a representantes junto a la documentación acreditativa.
Comisión negociadora cuando no hay representación	Los trabajadores podrán optar porque la formen trabajadores deisgnados democráticamente o componentes sindicales. Máximo de 3 miembros y tienen un plazo de 15 días.	No hay opción: formarán los sindicatos más representativos del sector y si no es posible se eligen a tres trabajadores. Tienen un plazo máximo de 5 días
Periodo de consultas	Plazo de 15 días	Plazo de 7 días

ERTES: NOVEDADES DEL RD-Ley 18/2020 de 12 DE MAYO.

más adelante, el Gobierno mediante Real decreto ley establece una serie de modificaciones respecto a este tipo de ERTES, entre ellas cabe destacar la prórroga de estos ERTES hasta el 30 de junio, que, si bien en el artículo 1.1 determina que no tendrá más prorrogas en su aplicación de efectos, es cierto que en la Disposición Adicional Primera deja la puerta abierta a posibles prórrogas más alla de esta fecha.

La figura que se crea por parte del Gobierno a través del presente decreto es un ERTE por fuerza mayor parcial, para que se pueda sacar a todos los trabajadores de la suspensión para pasar a una reducción de jornada a determinados trabajadores, dejar en suspenso a otros para que, conforme se vayan levantando las restricciones y con ello, la actividad normal, se vayan desafectando a los trabajadores

para hacer el paso de un ERTE por fuerza mayor total a uno parcial se deberá de comunicar a la autoridad laboral la renuncia total además de comunicar las reincorporaciones que se vayan a hacer al SEPE a efectos de las prestaciones por desempleo

Este tipo de ERTE para el empresario es mejor en principio, ya que, puede evitar el impacto de tener a todos los trabajadores en alta y además, puede iniciar su actividad conforme  levanten las restricciones las autoridades sanitarias

El trabajador no va a notar la diferencia a efectos monetarios puesto que va a cobrar lo mismo ya que va a cobrar por trabajar a tiempo parcial y el resto del porcentaje de jornada cobrará la prestación por desempleo con el contador a cero. Es decir, no se le va a descontar la prestación por desempleo

renuncia y modificación ERTE por COVID-19

renuncia: se solicitará si se quiere retirar del ERTE a todos los trabajadores afectados por este. Para ello se deberá realizar una comunicación a la autoridad laboral para la renuncia a las medidas, bien de suspensión o bien de reducción de jornada.

modificación: será modificación si solo queremos desafectar del ERTE a una parte de la plantilla o para variar el porcentaje de jornada sujeta al ERTE. se deberá de comunicar al SEPE las variaciones de la aplicación del ERTE respecto a todos los trabajadores afectados o solo una parte de estos.